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Seguire Blog via e-mail Cecil in inglese 17 gennaio 2013 24 mag 2016 2.563 parole Edgar Schein. Cultura organizzativa e Leadership Edgar Schein è Sloan Professor of Management Emerito presso la Sloan School of Management del MIT. Con questo libro, Organizzazione cultura e Leadership (4a edizione). l'autore ha pubblicato una sintesi della sua lunga esperienza di vita (nato nel 1928, PhD ad Harvard di Psicologia Sociale nel 1952) delle organizzazioni. Per un blog a scrivere di culture organizzative nel 21 ° secolo, questo libro è una sorta di Santo Graal. Ci sono molti soggetti questo blog ha cercato di affrontare che questo libro illumina con idee e strumenti meravigliosi, disegnati su una vasta esperienza in grandi organizzazioni come dicembre, Apple, Ciba-Geigy (ora Novartis) o Amoco. la stretta relazione tra la leadership e la cultura, l'Facendo / cultura Essere, l'allineamento delle sottoculture, i 3 livelli, Sopravvivenza Vs ansia l'apprendimento, la tabella di marcia per l'organizzazione di auto valutare i propri valori e le assunzioni, ecc ... Essa mira a spiegare ciò che la cultura è, come influisce l'organizzazione, come comprendere e decifrare e come agire su di esso con il cambiamento culturale. E lo fa successo, fornendo materiale eccellente, mettendo in luce diretta ad una delle dimensioni più incompreso di organizzazioni. Io resisterò la copia del libro completo in questo articolo (io possa incorrere in qualche problema legale e muscoloso se provo comunque) e il limite di alcune citazioni come questo, che spiega la ragion d'essere di #hypertextual: "Con i cambiamenti nella complessità tecnologica, il compito di leadership è cambiata. Leadership in una organizzazione in rete è una cosa fondamentalmente diversa da guida in una gerarchia tradizionale ". Come di consueto per #hypertextual classiche recensioni di libri, questo è più di una sintesi delle idee principali di una revisione adeguata. Essa ha dimostrato di essere molto difficile da curare il contenuto di questo articolo come il libro abbonda di saggezza così ho paura che è molto lungo (circa 2500 parole) ... Qual è la cultura. Questa è la definizione Schein dà: Un modello di assunti di base condivisi apprese da un gruppo come ha risolto i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna (...) Un prodotto di apprendimento comune. Secondo Schein, ci sono 4 categorie di cultura. Macrocultures (nazioni, occupazioni che esiste a livello globale, ...), culture organizzative, sottoculture (gruppi all'interno delle organizzazioni, e microcolture (microsistemi con o all'interno delle organizzazioni). Schein identifica 3 livelli di cultura. artefatti (visibili), sposarono credenze e valori (possono apparire attraverso indagini) e le assunzioni di base (inconsci adottate per credenze e valori concessi. questi non sono visibili). L'ultima è la più importante in quanto, come dice Schein "menti umano ha bisogno di stabilità cognitiva e ogni sfida di un assunto di base rilascerà ansia e difensiva". Molti programmi di cambiamento non riesce per questo motivo. Secondo il professore emerito, la leadership è la fonte delle credenze e dei valori e la questione più centrale per i leader è quello di capire i livelli più profondi di una cultura (...) e per affrontare l'ansia che si scatena quando tali presupposti sono sfidati. All'interno delle organizzazioni, ci possono essere diverse sottoculture. Schein identifica tre di loro. operatore s '(sulla base di interazione umana, alti livelli di comunicazione, fiducia e lavoro di squadra), gli ingegneri (soluzione elegante, soluzioni astratte a problemi, automazione e sistemi) e dirigenti (messa a fuoco finanziaria, eroe solitario, senso di giustezza e l'onniscienza). Schein è fermamente convinto che in ogni organizzazione, l'allineamento tra questi tre sottoculture è critica. Molti problemi che sono attribuiti alla burocrazia, fattori ambientali o conflitti di personalità tra i manager sono infatti il risultato della mancanza di allineamento tra queste sottoculture. Per ulteriori informazioni consulta #hypertextual post sul blog dedicato a questo argomento. gestione del 21 ° secolo e le virtù di operatori subcultura adattamento esterno e di integrazione interna Questo è il nucleo problemi i gruppi e le organizzazioni si trovano ad affrontare. sopravvivenza e adattamento all'ambiente esterno ed integrazione dei processi interni per assicurare la capacità di continuare a sopravvivere e adattarsi. Infine, tutte le organizzazioni sono sistemi socio-tecnico in cui le modalità di adattamento esterno e la soluzione di problemi di integrazione interni sono interdipendenti Per la crescita a lungo raggio, l'autore mostra che la chiave è quello di mantenere le esigenze dei principali attori dell'organizzazione. investitori, fornitori, dirigenti e dipendenti, la comunità e il governo ed i clienti. Per l'adattamento esterno, la sfida principale aziende devono affrontare è quello di ottenere una comprensione e consenso condiviso su 1 / Missione e Strategia, 2 / Obiettivi, 3 / Rimedi 4 / misurazione e 5 / Correzione (strategie di riparazione). Per l'integrazione interna i principali problemi secondo l'autore sono. 1 / La creazione di un linguaggio comune, 2 / Definire i confini di gruppo e criteri di inclusione ed esclusione 3 / autorità il potere di distribuzione e lo stato 4 / Sviluppo norme di fiducia, l'intimità, l'amicizia e l'amore 5 premi / definizione e punizioni e 6 / spiegare l'inspiegabile. Tutti i gruppi sviluppano norme intorno a queste categorie, e se queste norme ottengono compiti esterni fatto lasciando il gruppo ragionevolmente libera di ansia, le norme diventano elementi genetici critici del DNA cultura. Tutti i tipi di società si basano su ipotesi più profonde su issues. This generali ed astratte, è come la gente si riferisce a realtà e verità, il tempo e lo spazio, la natura umana e come le persone dovrebbero riguardare gli uni agli altri. Raggiungere il consenso per esempio, è un processo di costruzione di una realtà sociale condivisa. Ci sono molti diversi criteri per determinare la verità, dalla fede e la morale (puro dogma e dicotomia giusto / sbagliato) al pragmatismo (metodo scientifico). Questo non solo si riferiscono a come la verità è definito, ma anche per evitare l'incertezza (vedere Geert Hoftede lavoro). La capacità di abbracciare l'incertezza è un vero e proprio vantaggio in quanto, come Schein mette, culture organizzative che possono abbracciare l'incertezza più facilmente sarà intrinsecamente più adattabile. Un vantaggio fondamentale nell'economia di oggi. Questo è il secondo asse lungo il quale è costruita la struttura di una cultura. Gli antropologi hanno notato che ogni cultura fanno ipotesi sul tempo. Schein identifica tre tipi di organizzazione a seconda del loro orientamento tempo. passato, presente e futuro. ancora una volta Hofstede ha scoperto che lo sviluppo economico è stata correlata con un futuro orientamento. Una seconda dimensione per come ci relazioniamo con il tempo è il concetto di monocronico e policronico. Monocronico è una vista del tempo lineare che ca essere diviso, sprecato, trascorso etc ... Questo è tipico delle culture razionali occidentali. Alcuni cultura in Europa meridionale o Medio Oriente tempo vista come policronico, una sorta di media definito più da ciò che si realizza che da un orologio, all'interno del quale molte cose possono essere fatte contemporaneamente. Nelle culture policroniche, le relazioni sono viste come più importante di breve periodo efficienza e possono lasciare i manager monocroniche frustrati e impaziente. Inoltre, ci può essere rapporto diverso con il tempo a seconda delle sottoculture dell'organizzazione. Per esempio, gli operatori cornice di tempo è il presente, mentre Ingegneria sottocultura (R & amp; D) ha una molto più lungo e diverso orizzonte temporale. Lo spazio ha sia un fisico e un significato sociale e sensazione di distanza hanno radici biologiche. Questo finisce in diversi livelli di distanza (intimità, personale, sociale, pubblico) la cui lunghezza può variare a seconda della cultura. Anche lo spazio include un valore simbolico attraverso diverse allocazioni (dirigenti in cima all'edificio, dirigenti con apposito ufficio, ecc ...). Questo è uno dei motivi per cui l'introduzione di nuove tecnologie di comunicazione (e-mail, spazi collaborativi, social network) provoca ansia: costringe alle ipotesi di superficie che sono state prese per scontato in termini di relazione con lo spazio. La natura umana, l'attività e le relazioni Questo insieme di problemi e dimensioni rivisto costituisce una sorta di griglia contro cui mappare una determinata cultura organizzativa. Douglas Mc Gregor ha un quadro ben noto su questo argomento nota come Teoria X (manager credono che le persone sono pigri e devono essere motivati e controllati) e la teoria Y (le persone sono fondamentalmente auto-motivati e devono essere incanalata e contestata). Quest'ultimo assumere è possibile progettare organizzazioni che consentono dipendente deve essere congruente con le esigenze organizzative. Questa è la dimensione delle organizzazioni che cercano di crescere e di dominare il loro mercato. Un secondo quadro utile è quella sull'orientamento. C'è l'orientamento Facendo cui natura può essere controllata e manipolata, c'è un orientamento pragmatico verso la natura della realtà e una credenza in perfettibilità umana. D'altra parte, l'orientamento Essere dove la natura è potente e umano è asservita ad esso, un orientamento che implica il fatalismo e godere di ciò che abbiamo, qui e ora. Questo è l'orientamento delle organizzazioni alla ricerca di una nicchia, cercando di adattarsi alle realtà esterne, piuttosto che la creazione di mercati. In tra i due non vi è l'organizzazione Essere-in-divenire dove il focus è sullo sviluppo piuttosto che su una condizione statica. E 'più su ciò che la persona è e può diventare piuttosto che ciò che la persona può compiere. Questa dimensione correlate umana è fondamentale nel rendere l'organizzazione sicuro per tutti. Tipologie sono costrutto astratto che sono derivati da fattore di analisi dei dati percettivi. Questi aiutano costrutto nel fornire un certo ordine di fenomeni osservati e prevedere alcuni nuovi fenomeni che possono sorgere. Questi sono astratti e quindi non riflettono adeguatamente la realtà. Eppure aiutano nel confronto tra organizzazioni diverse. La raccolta di dati su una organizzazione può essere raggiunto chiedendo dipendenti come essi percepiscono la loro organizzazione in termini di scopo, strategia o missione. Ci sono diversi tipi di organizzazioni. coercitive (carceri, campo militare ...), utilitaristi (imprese private), e normativi (partiti politici, senza scopo di lucro ...). Alcuni tipi di organizzazioni in forma della cultura e nei paesi asiatici o latino per esempio, le imprese non può essere efficace se non sono coercitivo. Un altro asse di tipologia cultura è la variazione di autorità. Può variare sia essere. autocratico, paternalistico, consultivo, partecipativo, delegative e abdicative. La ricerca per la leadership universalmente corretto è destinata al fallimento a causa di variazioni culturali, la storia e l'organizzazione il compito effettivo da eseguire. Ci sono quattro tipi di organizzazione a seconda del loro orientamento. Potenza (fondatori autocratici), realizzazione (risultati), ruoli (burocrazie) e il supporto. Un'altra Typologie può essere effettuata lungo 2 dimensioni. solidarietà (like-minded) e socialità (amichevole). Basso su entrambi è frammentato, alta sulla solidarietà da solo è Mercenario, High on solo socialità è comunale e ad alta su entrambi è in rete. Leadership e cultura Culture in fondo nascono da tre fonti. 1 / credenze, i valori e le ipotesi dei fondatori 2 / esperienza dei membri del gruppo e 3 / nuove credenze introdotte da nuovi soci / dirigenti di apprendimento. Il primo è di gran lunga il più importante. Leadership è molto ricercato dai membri del gruppo per ridurre l'ansia del gruppo. Anche in questo caso, se il modo di fare le cose permettono di ottenere attività completata mantenendo l'ansia di gruppo a un livello basso, questo diventerà cultura organizzativa. Ma se i cambiamenti ambientali e quelle ipotesi diventano disfunzionali, l'organizzazione deve trovare un modo per cambiare la sua cultura. Questo è il ruolo del leader come John Kotter ha riportato nel suo libro Cosa leader fanno. Ci sono meccanismi che incorporano un capo definisce che definiranno la cultura. Quali leader misure, come reagisce a incidenti critici, come si alloca le risorse, come si assegna premi e lo stato, come si recluta, promuove e excommuniates. Poi ci sono i meccanismi strutturali (struttura organizzativa, le procedure, i rituali, spazi fisici, storie, dichiarazioni. Attraverso il modo in cui i leader gestiscono questi meccanismi (incorporati e strutturali) comunicano sia esplicitamente che implicitamente le loro ipotesi. Se sono in conflitto, questi conflitti diventano parte della cultura. Decifrare e valutando le culture Prima di agire su una cultura è fortemente raccomandato per decifrarlo per definire la strategia di cambiamento e / o per capire ciò che è sbagliato. Decifrare una coltura può essere effettuata utilizzando il seguente schema: Visita e osservare identificare i manufatti e processi che si perplessi Chiedi addetti ai lavori perché sono le cose fatte in questo modo identificare i valori abbracciati tha appello a voi e chiedere come la loro applicazione Cercare incongruenze e chiedere su di loro Figura fuori dal di sopra delle ipotesi più profonde che determinano il comportamento osservato. Tuttavia, decifrare una cultura richiede all'analista di capire le potenziali conseguenze di un'indagine e comunica chiaramente questo ai dirigenti: i membri dell'organizzazione potrebbero non vogliono sapere o non essere in grado di gestire le intuizioni nella propria cultura. Schein propone anche un quadro di riferimento per una società di valutare la propria cultura rapidamente. Si tratta di un workshop di un giorno, che riunisce uno o più gruppi rappresentativi (con un consulente esterno per la gestione del laboratorio). la cultura è un fenomeno di gruppo quindi è meglio valutata in un contesto di gruppo. Ecco i passaggi: ottenendo l'impegno di leadership. leader deve anche sottolinea che l'apertura e franchezza sono necessari e che la cultura non è buono o cattivo). la selezione dei gruppi di autovalutazione spiegando il scopo del workshop selezionando l'impostazione appropriata per il workshop una breve lezione su come pensare la cultura (con i 3 livelli di cultura) identificare gli artefatti (quello che sta succedendo qui) identificare i valori sposata (perché stiamo facendo cose a modo nostro?) individuare ipotesi di base condivisi (non i valori propugnati spiegano i manufatti o c'è qualcosa di più?) - questo è il passo più importante. una volta che le assunzioni sono fatte cosciente, si innesca tutta una nuova serie di intuizioni e comincia a dare un senso alle cose che non stavano facendo alcun senso prima. identificare aiuti culturali o impedimento (all'interno di manufatti, i valori e le ipotesi che sono quelli che aiutano / ostacolano l'obiettivo). E 'molto più facile per disegnare i punti di forza della cultura che per superare i vincoli cambiando la cultura. decidere il prossimo passo Gestire la cultura Change Edgar Schein propone un modello concettuale per il cambiamento culturale (capitolo 17). L'asporto più importante è questo. cambiamento crea apprendimento ansia (lasciando ciò che sappiamo qualcosa che non facciamo). Questa ansia di apprendimento può essere alimentato da una delle seguenti ragioni (valido). paura della perdita di potere / la posizione, la paura di incompetenza temporanea, la paura di una successiva punizione, la paura della perdita di identità personale e la paura della perdita di appartenenza al gruppo. Più alto è l'ansia di apprendimento, più forte è la resistenza e la difensiva. Modificare gli agenti devono attingere sopravvivenza Anxiety (che cosa accadrà se non facciamo nulla) per sbloccare la situazione e fare in modo che la sopravvivenza L'ansia è maggiore di apprendimento ansia. Questo è simile alla piattaforma di masterizzazione di Darryl Conner o il senso di urgenza di John Kotter. Al fine di raggiungere questo obiettivo, si consiglia vivamente di minore ansia l'apprendimento in una vista per creare sicurezza psicologica, facendo quanto segue. comunicare una visione convincente, la formazione formale, il coinvolgimento del discente, di formazione informali di gruppi, campi pratica allenatori e feedback, modello positivo, gruppi di sostegno in cui i problemi di apprendimento sono discussi e coerenti sistemi e strutture con il nuovo modo di pensare e di lavorare. L'unico modo per superare la resistenza è quello di ridurre l'ansia di apprendimento, rendendo lo studente si sente "psicologicamente al sicuro". L'obiettivo cambiamento deve essere definito concretamente in termini del problema specifico che si sta cercando di risolvere il problema, non come cambiamento di cultura. Il cambiamento non può essere possibile senza ridefinizione cognitivo in cui le persone avranno disimparare l'ex modo di lavorare per imparare la nuova. Questo periodo disimparare è psicologicamente doloroso. Questi nuovi elementi culturali possono essere apprese solo se il nuovo comportamento porta al successo e soddisfazione. Cultura organizzativa e Leadership Si tratta di un libro meraviglioso modellato con saggezza ed esperienza e fornisce inestimabile senno di poi scientifica a qualcosa che in genere sono abbastanza scomoda e goffa con. Non c'è dubbio che #hypertextual verrà inesorabilmente tornerà ad esso. Se siete interessati ad entrare nei dettagli ancora più profonde, controllare le 2 sequel di queste recensioni su #hypertextual:
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